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MANAGEMENT STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

 

Les professionnels concernés

  • DRH
  • RRH

 

Les objectifs de la formation

 

  • Appréhender les évolutions structurelles de la fonction RH
  • Appréhender le rôle d’acteur et sujet du changement du RRH
  • Appréhender la contribution du RRH à la stratégie de l’organisation
  • Comment développer l’efficience à travers le développement de Hommes

 

Méthodes pédagogiques :

Théorie, mise en situation, simulation

 

Le programme : Indicatif et adaptable sur mesure


Durée : 2 jours soit 14 heures en journées ou demi journées

 

Introduction :


Quel paysage pour la fonction RH de demain suite à l’évolution des enjeux organisationnels ? Hier, aujourd’hui et demain


1 – Un rôle de contributeur à la stratégie de l’organisation


• Stratégie de l’organisation et stratégie RH : lien


- Comment mettre en lien la stratégie des RH avec la stratégie de l’activité et des opérations.
- Quels éléments prendre en compte et comment traduire ces éléments en langage RH : développement des compétences, employabilité, 2volution professionnelles, motivation etc…


• Co-construire la stratégie RH : mettre en place une coopération forte avec les différents responsables


- pour construire la stratégie RH en lien avec celle opérationnelle et
- pour la décliner en actions opérationnelles compréhensibles pour les différents managers


• Faire vivre des plans d’action RH en lien avec la stratégie de l’organisation


- Mettre en place un plan de suivi et d’accompagnement des managers pour s’assurer de la cohérence du business avec la stratégie définie
- Assurer que les actions mises en place emportent l’adhésion des collaborateurs

 


2 – Un rôle au centre de l’accompagnement du changement


• Le RRH sujet du changement


✓ Vivre une situation de changement et en comprendre la dynamique émotionnelle


- Décrypter les enjeux d’un changement vécu au sein du service RH, les contraintes et les risques
- Analsyer à travers la courbe du deuil, la dynamique émotionnelle de son équipe et de soi-même
- Mettre en place un accompagnement par étape de son équipe


✓ Bien vivre son changement de zone de confort


- Prendre conscience de la zone de confort des membres de son équipe
- Analyser les points clefs et ceux accessoires de ce changement pour accompagner à travers la zone d’apprentissage les évolutions vers une nouvelle zone de confort
- Eviter la zone de survie pour limiter les RPS

 

• Le RRH acteur du changement :


✓ Adapter sa communication collective et individuelle :


- cercle d’or, donner du sens, éclairer le chemin et annoncer les étapes du changement.
- Inspirer pour faire adhérer


✓ Transmettre une vision claire et commune aux équipes


- Construire une vision des projets de changement en cours.
- S’assurer de sa clarté au regard des enjeux de l’activité
- La partager et la faire évoluer avec les responsables opérationnels


✓ Comprendre les différents jeux d’acteurs pour diminuer les résistances


- Développer une stratégie des alliés en effectuant un diagnostic des leviers d’influence
- Développer des actions propres à faire évoluer les résistances


✓ Comment accompagner l’engagement des équipes : Creer l’engagement en


- développant le sentiment d’urgence
- créant des étapes gagnantes à court terme
- en valorisant les réussites


3 – Un rôle de contributeur à l’efficience de l’organisation


✓ Comment développer l’efficience à travers les Hommes


- Détecter les leviers de motivation des équipes
- Accompagner les responsables dans la mise en place de tableaux de bord
- Accompagner les plans de suivi


✓ Comment développer les Hommes à travers les résultats


- Accompagner les responsables pour valoriser les résultats obtenus
- Adapter les objectifs aux situations et évolutions liées au changement
- Mettre au diapason les objectifs opérationnels avec la stratégie RH


✓ Comment ancrer le management RH de l’organisation dans le temps


- Comment créer le besoin d’un service RH partenaire, auprès des opérationnels et collaborateurs
- Définir un plan de développement RH ambitieux et atteignable

 


Conclusion : Plan de progrès individuel et collectif